Grundlegend hat jeder Arbeitnehmer laut § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei einer sechs-tage Woche müssen mindestens 24 bezahlte Urlaubstage gewährt werden, bei fünf Tagen sind es mindestens 20. Im allgemeinen gilt: mindestens 4 Wochen in Relation zu den Wochenarbeitstagen. Daran kann auch tarif- oder arbeitsvertraglich nicht gerüttelt werden. Werden die vertraglich vereinbarten Urlaubstage in einem Jahr nicht aufgebraucht, muss der Rest-Urlaub in den ersten 3 Monaten des Folgejahres genommen werden. Rechtlich steht dem Arbeitnehmer der volle Urlaubsanspruch sechs Monate nach Eintritt in das Arbeitsverhältnis zu. Diese Periode wird im Gesetz als Wartezeit bezeichnet und ist im § 4 BUrlG festgeschrieben.
Das letzte Wort in Bezug auf den Zeitpunkt des Urlaubs hat der Arbeitgeber. Dieser ist zwar angehalten die Wünsche und andere soziale Faktoren zu berücksichtigen, betriebliche Notfälle können da jedoch Vorrang haben. Während der Arbeitgeber es unterbinden kann den gesamten Jahresurlaub am Stück zu nehmen, muss er jedoch einen Urlaub von mindestens zwölf zusammenhängenden Tagen gewähren. Auch der Umgang mit einem Krankheitsfall während des Erholungsurlaubs ist geregelt. Wer im Urlaub erkrankt, kann sich unter Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung die entsprechenden Urlaubstage wieder anrechnen lassen.
Wird das Arbeitsverhältnis beendet sind zwei Fälle zu unterscheiden:
Bei Beendigung in der ersten Jahreshälfte steht dem Arbeitnehmer laut § 5 Absatz 1 c BUrlG Teilurlaub zu. Errechnen tut sich dies wie folgt:
Anzahl der vollen Monate bis zum Ausscheiden (in Bezug auf das laufende Jahr) / 12 Monate * vertraglich geregelter Urlaubsanspruch
Beispiel: Kündigung zum 30.04. mit einem Urlaubsanspruch von 24 Tagen
4 Monate / 12 Monate * 24 = 8 Urlaubstage
Im Falle des Ausscheidens nach dem 30. Juni greift § 5 BUrlG nicht. Hier gilt der Anspruch auf den vollen vertraglich gewährten Urlaub, sofern dies nicht durch eine sogenannte pro rata temporis-Klausel eingeschränkt ist. Diese Regelungen gelten unter der Annahme, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum 01. Januar des Jahres bestand. Wird das Arbeitsverhältnis jedoch vorzeitig beendet und hat der Arbeitnehmer dadurch nicht mehr die Chance seine ihm zustehenden Urlaubstage zu nutzen, ist der Arbeitgeber in der Pflicht diese finanziell abzugelten.
Der Urlaubsanspruch von Minderjährigen ist gestaffelt:
Bei Menschen mit festgestellter Schwerbehinderung, die fünf-Tage die Woche arbeiten, ist der Anspruch auf einen Zusatzurlaub von mindestens fünf Tagen zu beachten. Die Regelungen sind unter § 208 Zusatzurlaub Sozialgesetzbuch IX verankert. Dieser Zusatzurlaub ist kein Sonderurlaub und ist von diesem zu trennen.
§ 616 BGB – Vorübergehende Verhinderung regelt den Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub. In folgenden Fällen kann dieser unter anderem gewährt werden:
Ist der Arbeitnehmer also aus triftigem Grund verhindert seiner Tätigkeit nachzugehen oder ist das Arbeiten schlichtweg nicht zumutbar, greift der Anspruch auf Sonderurlaub. Da dieses jedoch vertraglich eingeschränkt werden kann, sollten die individuellen Regelungen im Arbeitsvertrag nachgelesen werden.
Hinweis: Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung dar und kann keine individuelle rechtliche Beratung ersetzen.
Quellen
https://www.arbeitsrechte.de/urlaubsanspruch/
https://www.test.de/Arbeitsrecht-Wann-Ihnen-Sonderurlaub-zusteht-4629874-0/
https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__616.html
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__208.html
Bildquelle
Foto von Tarik Nachat von Pexels: https://www.pexels.com/de-de/foto/weisses-flugzeug-uber-dem-weissen-himmel-112116/
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