Das Nachweisgesetz

Mit dem Nachweisgesetz (NachwG) sind in Deutschland Arbeitgeber in der Pflicht, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Damit ist diese Regelung ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts, schafft Transparenz und schützt den Arbeitnehmer. Zum 1. August 2022 ist eine Erweiterung des Gesetzes in Kraft getreten, die weitere Pflichten für Arbeitgeber sowie erweiterte Rechte für Arbeitnehmer enthält.

Historischer Hintergrund und Zielsetzung

Erstmals 1995 eingeführt, um die europäische Richtlinie 91/533/EWG über den Arbeitnehmerschutz umzusetzen, soll das Gesetz die Rechte der Arbeitnehmer stärken, indem diese über die wesentlichen Bedingungen ihres Arbeitsverhältnisses klar und umfassend informiert werden. So sollen Missverständnisse im Voraus aus dem Weg geräumt und rechtliche Auseinandersetzungen vermieden werden.

Inhalt des Nachweisgesetzes

Zu den Inhalten, die dokumentiert werden müssen, gehören:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Datum Beginn des Arbeitsverhältnisses
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
• der Arbeitsort
• Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• Dauer der Probezeit (sofern vorhanden)
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (u.a. Vergütung von Überstunden, Prämien und Sonderzahlungen)
• Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
• Regelungen bei Arbeit auf Abruf (u.a. Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden)
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden (sofern vereinbart)
• Dauer Erholungsurlaub
• ggf. Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• ggf. Name und die Anschrift des Versorgungsträgers betrieblicher Altersvorsorge
• Kündigungsfrist, Kündigungsverfahren sowie Frist für Kündigungsschutzklage
• Allgemeiner Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Änderungen 2022

Zum 1. August 2022 trat eine Reform des Nachweisgesetzes in Kraft, die vor allem auf die Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungenrichtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1152) zurückgeht. Die Neuerungen brachten unter anderem eine Änderung der Aushändigungsfristen mit sich:

Vor der Anpassung musste der Arbeitgeber seiner Nachweispflicht spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses nachgekommen sein. Seit August 2022 staffelt sich diese Frist – doch welche Informationen müssen wann ausgehändigt werden?

Spätestens am Tag des ersten Arbeitstages:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Arbeitsentgelt
• Arbeitszeit

Spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses:

• Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen Enddatum bzw. vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses)
• Arbeitsort
• Tätigkeit
• ggf. Dauer der Probezeit
• Arbeit auf Abruf
• ggf. Überstunden

Spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses:

• Erholungsurlaub
• Fortbildung
• Tätigkeit
• Altersvorsorge
• Kündigung
• Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Sonderfall Auslandsaufenthalt

Auch für Auslandsaufenthalte müssen die Bedingungen schriftlich dokumentiert werden.

• Nennung der Länder des Einsatzes
• Dauer des Auslandseinsatzes
• Währung der Gehaltszahlungen
• Geld- oder Sachleistungen (bspw. zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten)
• Angaben zur Rückkehr

Sanktionen

Mit der Erweiterung des Nachweisgesetzes drohen nun im Falle eines Verstoßes Bußgelder von bis zu 2.000 Euro je Verstoß. Zuvor waren keine expliziten Sanktionen vorgesehen.

Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber bedeutet das Nachweisgesetz eine erhöhte Dokumentationspflicht, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Die schriftliche Niederlegung der Arbeitsbedingungen stellt nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung dar, sondern bietet auch Rechtssicherheit im Falle von Streitigkeiten. Diese im Nachweisgesetz als wesentliche Arbeitsbedingungen definierten Angaben müssen schriftlich festgehalten und ausgehändigt werden; die elektronische oder mündliche Form ist unzulässig.

Hinweis: Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung dar und kann keine individuelle rechtliche Beratung ersetzen.

Quellen

https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/index.html#BJNR094610995BJNE000206126

https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Recht-und-Steuern/Arbeitsrecht/Bestehende-Arbeitsverh%C3%A4ltnisse-K%C3%BCndigung-und-Sozialversicherung/nachweisgesetz-arbeitsbedingungen/

https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/nachweisgesetz_idesk_PI42323_HI521870.html

https://www.lexware.de/wissen/mitarbeiter-gehalt/nachweisgesetz-neue-pflichtangaben-und-fristen/#:~:text=Nachweisgesetz%3A%20EU%2DRichtlinie%20f%C3%BCr%20Arbeitsvertr%C3%A4ge,beinhaltet%20zahlreiche%20%C3%84nderungen%20im%20Nachweisgesetz.

Bildquelle

Foto von Mikhail Nilov: https://www.pexels.com/de-de/foto/marketing-hande-menschen-buro-8297478/